Misión y propósito
Define por qué existe el puesto, a quién sirve y qué resultado principal debe producir.
Diseño y descripción de puestos
Puestos claros para contratar, evaluar y desarrollar con mejores criterios.
Analizamos el trabajo real para definir misión, responsabilidades, autoridad, relaciones, requisitos, competencias, indicadores y perfil psicométrico. El resultado es una descripción útil para reclutamiento, inducción, desempeño, capacitación y sucesión.
Perfil de competencias y psicometría alineada
Podemos recomendar evaluaciones en línea de acuerdo con las
exigencias cognitivas, conductuales y de integridad del puesto.
Contenido del perfil
Información completa para comprender qué hace el puesto y qué necesita para tener éxito
La estructura se adapta al nivel, área, giro y complejidad de cada posición, evitando descripciones genéricas o desconectadas de la operación.
Funciones y responsabilidades
Describe tareas clave, entregables, frecuencia, alcance y responsabilidad sobre resultados.
Ubicación organizacional
Reportes jerárquicos, personal a cargo, relaciones internas y vínculos con clientes o proveedores.
Autoridad y decisiones
Establece qué puede aprobar, resolver, escalar, negociar o modificar la persona ocupante.
Formación y conocimientos
Escolaridad, certificaciones, conocimientos técnicos, herramientas y requisitos indispensables.
Experiencia requerida
Años, tipo de funciones, sectores, nivel de responsabilidad y situaciones críticas previamente manejadas.
Competencias laborales
Conductas necesarias para colaborar, liderar, servir, decidir, adaptarse y cumplir objetivos.
Indicadores de desempeño
Resultados, estándares, tiempos, calidad, productividad y métricas asociadas al puesto.
Condiciones y riesgos
Horario, movilidad, esfuerzo, exposición, herramientas, ambiente y condiciones particulares de trabajo.
Proceso de diseño
Construimos el perfil a partir del trabajo real, no de una plantilla genérica
1
Planeación
Definimos puestos, responsables, fuentes y alcance del proyecto.
2
Levantamiento
Entrevistamos ocupantes, jefaturas y personas relacionadas con el puesto.
3
Análisis
Ordenamos funciones, decisiones, requisitos, competencias e indicadores.
4
Validación
Revisamos el documento con líderes y Recursos Humanos para resolver diferencias.
5
Entrega
Entregamos perfiles finales y criterios para su actualización y uso.
Entregables
Documentos y herramientas que pueden utilizarse de inmediato
Descripción de puesto
Documento formal con misión, responsabilidades, requisitos, relaciones, autoridad y condiciones.
Perfil de competencias
Competencias críticas, conductas observables y nivel esperado para la posición.
Perfil psicométrico
Áreas cognitivas, de personalidad, integridad o estilo laboral relevantes para la selección.
Guía de entrevista
Preguntas por competencias y evidencias que ayudan a validar la experiencia del candidato.
Indicadores del puesto
Métricas sugeridas para seguimiento, evaluación de desempeño y conversaciones de resultados.
Matriz de responsabilidades
Clarificación de responsabilidades compartidas, decisiones, participación y coordinación entre áreas.
El puesto se entiende mejor cuando se observan resultados, decisiones y relaciones.
Combinamos diferentes fuentes para evitar que la descripción refleje
solamente la opinión de una persona.
Técnicas de levantamiento
Información obtenida desde distintas perspectivas
Entrevistas estructuradas
Conversaciones con ocupantes, jefaturas, clientes internos y personas clave.
Observación del trabajo
Revisión directa de actividades, secuencias, condiciones y decisiones cuando resulta viable.
Análisis documental
Procesos, organigramas, indicadores, perfiles previos, políticas y descripciones existentes.
Talleres de validación
Sesiones para acordar alcance, responsabilidades, interfaces y criterios de éxito.
Integración con Elghis Psicometría
Conecte el perfil del puesto con evaluaciones en línea y reportes automáticos
A partir de las exigencias del puesto, podemos recomendar una batería psicométrica y criterios de interpretación para apoyar la selección, promoción o desarrollo.
- Selección de pruebas según competencias y riesgos del puesto.
- Aplicaciones completamente en línea.
- Calificación y reportes automáticos al finalizar.
- Comparación del candidato con los criterios definidos.
- Integración con entrevista y experiencia laboral.
La psicometría complementa el perfil; no sustituye el análisis del puesto.
Primero se define qué requiere la posición. Después se seleccionan instrumentos pertinentes para medir aspectos relacionados con esas exigencias.
Aplicaciones empresariales
Un perfil bien diseñado fortalece diferentes procesos de Recursos Humanos
Reclutamiento y selección
Define requisitos, filtros, preguntas, evaluaciones y criterios de comparación.
Inducción
Ayuda a explicar responsabilidades, relaciones, prioridades y resultados esperados.
Evaluación del desempeño
Conecta responsabilidades e indicadores con conversaciones de seguimiento.
Capacitación
Permite identificar conocimientos y competencias que deben desarrollarse.
Promoción y sucesión
Clarifica las diferencias entre niveles y los requisitos para asumir nuevas responsabilidades.
Equidad interna
Facilita comparar alcance, complejidad, responsabilidad y contribución entre puestos.
Convirtamos sus puestos en herramientas claras para gestionar talento.
Comparta el número de posiciones, áreas, niveles y objetivos. Prepararemos una propuesta con levantamiento, análisis, validación, entregables y perfil psicométrico opcional.
El diseño de puestos debe validarse con responsables de la operación y actualizarse cuando cambian procesos, tecnología, estructura o responsabilidades. La descripción documenta el puesto, no las características personales de quien lo ocupa.